Как обсудить с командой ваше видение будущего

Рассмотрим ситуацию, когда вы собственник и видите, что члены вашей команды не очень понимают, куда вы идете и предлагают что-то, что не соответствуют вашему видению развития вашего бизнеса. Люди что-то предлагают, а вы отклоняете инициативы. Команда все больше утверждается в мысли, что ее идеи игнорируются. А вы как собственник видите, что сотрудники ничего не понимают. Неудовлетворенность друг другом накапливается.

Способ справиться с такой ситуацией – проведение отдельного мероприятия, стратегического совещания, где управленческая команда специально собирается обсудить будущее.

Тратить время на обсуждение того, куда мы идем, какую компанию строим, какое наше место в мире, обязательно нужно. Иначе в текущей деятельности вы будете постоянно на этом спотыкаться. Вам будут поступать предложения, которые противоречат вашему видению или ценностям. Противоречия могут возникать по любому вопросу:

· Кто наш клиент

· Какие цены назначить

· Какие товары более перспективны

· Какие программы внедрять

· Какие способы продвижения лучше

· Как работать с партнерами и нужны ли партнеры вообще

· И т.д.

Разговор с командой о будущем рано или поздно становится необходимым. И здесь перед собственником может возникнуть интересный методологический вопрос. Как построить это совещание, если у вас уже есть четкое видение?

Руководитель встает перед выбором между двумя альтернативами:

1. Рассказать свое видение и поставить команду перед фактом.

2. Не говорить заранее свое видение, а выслушать мнения сотрудников о развитии компании. И потом попытаться эти взгляды синхронизировать.

Что выбрать?

1 вариант. Рассказать свое видение.

После этого можно ответить на уточняющие вопросы, попросить высказать предложения и комментарии.

Плюс этого варианта – это точно будет ваше видение. Никто не сможет кардинально увести в другую сторону коллектив. Это быстрее. И надежнее. Иногда собственник точно знает, какое будущее он строит, но объяснить тем, кто не прошел с ним весь этот путь, бывает почти невозможно.

Минусы этого варианта — могут быть несогласные. Могут начаться споры. Или тихий саботаж, когда люди будут молчать, но действовать как действовали. Они не присвоят себе это видение. Оно останется для них чужим. Нельзя положиться на таких сотрудников в долгосрочной перспективе. Надо отдавать себе отчет, что такие тихие саботажники с вами временно.

2 вариант. Имея свое представление, его не озвучивать, а попросить по определенному формату высказаться сотрудников. Если окажется, что взгляды близки – идеально. Возникнет синергия.

Но возможна ситуации, когда все будут видеть ситуацию по-разному. Согласовать единое видение может оказаться очень сложной задачей. А еще может оказаться, что собственник сделает открытие, что ни о какой команде единомышленников и речи идти не может: «кто эти люди рядом со мной». И если их удастся убедить, хорошо, а если нет?

Итак, правильного варианта нет. Как лучше построить обсуждение, нужно думать в каждой конкретной ситуации.

Принимая во внимание следующие вопросы:

1. Насколько вы уверены в том, что ваша команда видит также как и вы, что принципиальных противоречий нет?

2. Насколько вы сами уверены в своем видении, нужна ли вам обратная связь? Или вам лучше поменять всю команду, чем изменить свою мнение?

3. Насколько доступны единомышленники, легко ли можно найти тех, кто разделить ваше видение или приходится иметь дело с теми, кто есть?

4. Как вы оцениваете способности ваших людей, смогут ли они понять ваши аргументы?

5. Каков ваш авторитет, есть ли возможность навязать свою позицию и хотите ли вы это делать?

6. Рассматриваете ли вы членов команды как партнеров, является ли равноправие для вас ценностью? Хотите ли вы иметь команду единомышленников или вас устроят отношения начальник – подчиненный?

Автор: Скриптунова Е.А., компания «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги»