Методология «Взращивание корпоративных инициатив»

Методология

Формирование сети инициативных кружков, работающих по технологии «обучение действием». Технология позволяет решать креативные (не имеющие правильного ответа) задачи, с использованием инструмента задавания правильных вопросов и постоянной процедуры принятия обязательств и ответственности перед группой.
Название кружков
Варианты: кружки корпоративных инициатив (инициатив, развития, организационного развития, развития организации, внутреннего развития, качества, кайдзен-группы).
Или название кружка может определять сама группа, на первой встрече мозговым штурмом.
Цели

  1. Запускаем механизм обновления бизнеса руками персонала
  2. Взращиваем лидеров
  3. Ищем таланты
  4. Увеличиваем вовлеченность
  5. Повышаем общий тонус, формируем атмосферу драйва, возвращаем вдохновение

Кому подходит:

  • крупные компании, в которых низы хотят, а верхи не могут
  • когда всем необходимо взбодриться
  • нужны лидеры перемен

Основной принцип всего проекта: участие только по желанию (на всех уровнях)

Результаты:

  1. Решенная общая корпоративная задача
  2. Проработанная и внедренная (в идеале) индивидуальная инициатива
  3. Горизонтальные связи
  4. Новые навыки (командной работы, работы в проектах, презентаций, убеждения, задавания вопросов, планирования, дискуссий и др.)
  5. Личностный рост участников
  6. Повышение уровня ответственности и вовлеченности в организации
  7. Удовольствие от общения с единомышленниками, которым не все равно

Возможные темы для общей корпоративной задачи (лучше всего идеологической):

  • Разработка корпоративного кодекса
  • «Почему мы лучше всех»
  • Разработка корпоративных ценностей
  • Составление списка желательного и нежелательного поведения
  • Формулирование принципов
  • Поиск потерь

По формулировке общей темы можно сделать предварительно мозговой штурм среди инициативных руководителей.

Длительность  и процедура
Первый кружок занимает 3-6 месяцев, решает 1 корпоративную общую идеологическую задачу, и каждый приступает к реализации одной своей инициативы (проекта). Группа решает задачу и распускается. Можно вступить в другую группу или создать собственную.
Участники первой группы (по желанию) становятся лидерами новых кружков. Сами формируют себе группу из новых желающих. Сами проводят отбор по участникам и инициативам. Обязательное условие приема – наличие собственной инициативы и готовность работать над общей задачей. Лидер группы предлагает, или выбирает из предложенных, тему для общего проекта. Лидер группы свой проект не ведет, а отвечает за организацию работы группы.
И далее все распространяется по сетевому принципу, постепенно объединяя все новых инициативных и неравнодушных сотрудников.

Размер и состав группы: 4-6 человек. Группа межфункциональная.
Группа формируется по желанию из тех, кому не все равно – что будет с организацией, как она будет развиваться, какую репутацию иметь, кому интересно решать новые творческие задачи и быть причастным к развитию компании и различным нововведениям.

Роль консультанта – научить методологии работы, провести первую группу (3-6 месяца) в роли модератора и создать атмосферу поддержки и взаимопомощи в группе.  Первый кружок должен стать группой единомышленников, которые смогут транслировать эту ценность далее, когда станут лидерами групп. Далее роль консультанта — методологическая поддержка лидеров групп, раз в квартал проведение встречи лидеров, разбор сложных случаев, взаимоподдержка, генерация идей для общих тем.
Работа может быть организована в формате отдела внутреннего развития, консультант работает в компании в качестве интерим-менеджера  в течение 1-2 лет до момента, когда процесс полностью будет запущен, сформирован отдел или постоянно действующая рабочая группа, сопровождающая весь процесс взращивания инициатив.

Подведение промежуточных итогов, благодарности и награждения
Ежегодно на конференции инициатив.
Руководители на конференцию приглашаются тоже по желанию – список инициатив высылается заранее и те, кому интересна определенная тема, заявляют свое участие. Никакой «обязаловки» и бюрократии. Обратную связь должны давать тоже вовлеченные руководители. Тогда эффект усилится, иначе – демотивация.