Поведение сотрудников в соцсетях

Нужно ли организации как-то ограничивать поведение своих сотрудников в соцсетях? И если нужно, то как? Что делать, если руководитель ясно видит риски, а сотрудник считает, что это его личное дело и компания тут не причем? Что влияет на поведение сотрудников в соцсетях? Как осознать, какой именно имидж формируется в результате публикаций в соцсетях? А должны ли сами сотрудники себя ограничивать? Ведь впервые в истории цивилизации появилось средство публичного самовыражения для каждого. На эти и другие вопросы размышляем в данной статье.

Каких-то 10-15 лет назад мы жили без соцсетей. Сейчас трудно себе это представить. А поколение младше 25-28 лет и не представляет. Но это поколение уже вступило в трудоспособный возраст и работодатели все чаще сталкиваются с ситуациями нежелательного, с их точки зрения, поведения персонала в соцсетях. А постепенно к молодому поколению «подтягиваются» и более старшие сотрудники, которым тоже начинает нравиться привлекать к себе внимание и получать лайки.

В уточнении «с их точки зрения» в общем и лежит ключевая проблема в этом вопросе. Работодатель обычно ясно видит, какую репутацию создают сотрудники компании своими постами в соцсетях. То есть поведение сотрудника компании в публичном пространстве становится таким же элементом формирования имиджа организации как и другие элементы: качество продукции, действия компании в конфликтах и кризисных ситуациях, высказывания первых лиц и др. Если раньше личная жизнь рядового сотрудника мало влияла на репутацию компании, в которой он работает, то с появлением соцсетей личная жизнь превратилась в публичную. И урон имиджу своими действиями или высказываниями могут нанести уже не только первые лица, но и любой сотрудник компании.

Однако, многие сотрудники имеют другую точку зрения. Они искренне не понимают, почему они должны как то ограничивать себя в самовыражении, демонстрации своих взглядов и достижений. Это же их личная жизнь: «Что хочу, то и буду постить, у нас свобода слова» — говорят они.

Поводом к написанию этой статьи послужил случай, которым поделился с нами руководитель достаточно высокого уровня. Его подчиненная увлеклась пол-дэнсом[1] и стала выкладывать в соцсетях фото и видео своих выступлений. Круг общения сотрудницы был очень широк и к руководителю стали обращаться с недоуменными вопросами: «Зачем она это делает, она что, не понимает, как это выглядит и что думают люди?». Руководитель задал этот вопрос подчиненной и услышал в ответ примерно следующее: «Это мое хобби и вообще моя личная жизнь, к работе отношения не имеет. Я занимаюсь этим в свободное от работы время. Какие претензии?». Поведение после разговора не изменилось. Теперь пострадал еще и имидж руководителя, который очевидно не имел достаточного авторитета, чтобы сотрудник прислушался к его точке зрения.

Проблема, таким образом, состоит из двух частей. Первое, четко ответить на вопрос, почему собственно, сотрудник должен как-то ограничивать себя в самовыражении в соцсетях. И второе, как объяснить это сотруднику так, чтобы аргументы были убедительными, и что делать с теми, кого убедить невозможно. Ведь не увольнять же в конце концов, особенно, если сотрудник стоящий и других претензий к нему нет. Случай, когда учительницу уволили из школы за фото на пляже, говорит скорее о том, что руководство школы просто расписалось в своем бессилии управлять своим персоналом. Вряд ли в этой школе были внутренние регламенты, четко оговаривающие, что можно, а что нельзя. И перечень санкций за нарушения. А это и есть управленческое воздействие: установить правила и контролировать их соблюдение. А до этого сформировать в организации такую культуру, которая позволила бы ситуацию обсудить, разобраться, что в ней хорошо, а что плохо. Почему какое-то поведение недопустимо, а что наоборот делать можно или даже нужно. Это в большей мере относится к культурному контексту, ценностному полю организации, которая совместными усилиями вырабатывает правила «Что такое хорошо, а что такое плохо» и по доброй воле их соблюдает, потому что понимает последствия.

Итак, рассмотрим сначала первый вопрос. Почему сотрудник должен ограничивать свое поведение в соцсетях? Лучше всего, если сотрудники сами ответят на этот вопрос. Это можно сделать в ходе специального мозгового штурма или фокус-группы. Можно для разогрева взять несколько отвлеченных, но реальных, примеров и обсудить, а что будут думать об этом человеке и об организации, в которой он работает, люди, которые увидят его фото, видео и высказывания.

Тут важным является то, кто является подписчиком конкретного человека, какие аудитории его видят и читают. Стандартный набор аудиторий: друзья; родные; коллеги по работе (включая клиентов, партнеров, поставщиков); коллеги по учебе; знакомые, которые увлекаются тем же (хобби, фан-клубы, общественная деятельность и пр.); прочие знакомые (соседи, фитнес-тренеры, дрессировщики, родители одноклассников детей, учителя детей, «коллеги» по отдыху и путешествиям и пр.); незнакомые люди, которые зачем-то «постучались в друзья» или к кому сам человек «постучался». И вот весь этот разношерстный «коллектив» видит одни и те же посты. Очень мало кто сейчас специально фильтрует свои посты для разных аудиторий.

Поэтому мозговой штурм можно так и провести: выделить аудитории, которые есть у рассматриваемого человека (пусть даже условные, типовые) и попробовать описать мысли этих аудиторий при взгляде на определенный пост.

Возьмем для примера описанный выше случай

«Аудитория» Мысли при взгляде на «фото на шесте»
Родители Какая талантливая у нас дочка, но надо бы поскромнее. Люди могут подумать бог знает что.
Друзья мужского пола Ох какая фигура, круто!
Друзья женского пола Я тоже так хочу, надо попробовать что ли

Зачем она это выкладывает? Хвалится или что? Ну, она всегда была какая-то странная

Знакомые по общим увлечениям (другим) Хм, она, значит, теперь этим увлекается. А как же наши дела?
Знакомые по данному увлечению Молодец! Так быстро достигла таких результатов!
Сослуживцы Молодец какая. Но надо бы поскромнее, что ли. А про работу ничего не пишет. Может собирается увольняться?
Руководители Боже мой, как же объяснить ей, что этого делать не надо. Ведь не школьница, должна же понимать очевидные вещи. И как не хочется тратить время на объяснения. Вот ведь почему так, все хорошо, но нет, найдется какой-нибудь «закидон» и нужно с этим возиться, время тратить. И если у нее есть на все это время, значит работа по-любому страдает. К тому же, если мысли все там, то и про работу думать некогда. А можно ли рассчитать на человека, у которого работа по остаточному принципу? А мы-то думали ее продвигать. Теперь надо еще наблюдать и быть осторожнее. Нет, все-таки, если не понимает, какое может быть доверие?
Руководитель руководителя Да. Как он это допускает? Все-таки еще не дотягивает до руководителя такого уровня, если сотрудники позволяют себе такое, а он их не останавливает. А может пытался, да его не послушали? Тоже не лучше. Значит авторитета нет. Вот еще забота. И почему нужно заниматься такой ерундой, придется ведь вызывать и объяснять, будто других дел нет.
Партнеры по основной деятельности Да, как-то несерьезно. Может поговорить об этом с ее руководителем? Да нет, сами пусть разбираются. Но я это вряд ли забуду. Теперь, видя ее, только и буду это вспоминать. Надо к другим сотрудникам присмотреться, посерьезнее.
Одноклассники, однокурсники Вот это да! Кто бы мог подумать! А когда учились вместе, она совсем другая была.
Незнакомые люди Прикольные фотки

 

Если внимательно посмотреть на эту таблицу, то можно заметить, что безусловно положительная реакция наблюдается в немногих случаях: некоторые друзья и знакомые по увлечению и незнакомые люди.

И если задать следующий вопрос, а зачем тогда она это делает? Кому хочет понравится, чье одобрение заслужить? Ответ будет простой – либо какого-то конкретного человека (или максимум нескольких конкретных людей), либо она вообще не думает о том, какую реакцию вызывают ее посты. Ну или, что уж совсем мало правдоподобно, ей безразлично мнение окружающих – главное самовыражение. Но последний вариант, конечно же, просто отговорка. Если человеку безразлично мнение других людей, он вообще ничего никуда не выкладывает. Такие люди все еще встречаются в нашей жизни (хотя их с каждым днем становится все меньше). Они живут своей собственной насыщенной жизнью, делятся мыслями и информацией с конкретными людьми, и практически ничего не выносят в публичное пространство.

Таким образом, возвращаясь к вопросу о том, зачем сотрудник должен ограничивать свое поведение в публичном пространстве. Ответ получается достаточно простой, и он становится понятным после проделывания описанного упражнения. Потому, что разные люди будут реагировать по-разному. И если сотруднику не наплевать на имидж организации, в которой он работает, он будет думать об этом. А если, понимая все это, он продолжает настаивать на праве на личную жизнь, тут уже вопрос переходит в плоскость приверженности и лояльности. Потому что сознательная нелояльность – это по сути саботаж. И если сотрудник не может и не хочет найти баланс между своими интересами и интересами работодателя, то это очень тревожный «звоночек». Потому что на самом деле способов достигнуть такого баланса есть достаточно. Например, можно создавать несколько аккаунтов – рабочий и личный. С соответствующими непересекающимися аудиториями. Причем рабочий аккаунт должен быть с реальными именем-фамилией и деловым фото, а личный – с таким именем, который не смогут найти рабочие контакты по простому поиску (сокращенный вариант или прозвище). Также можно настраивать фильтры для разных публикаций, чтобы каждую публикацию видела только заинтересованная аудитория. Либо же создание закрытых групп, с публикацией постов только для ее участников. Либо же вообще отказ от публикаций, которые могут вызвать неоднозначную реакцию и персональная рассылка тем, кому это интересно. Но это, конечно, требует определенных усилий. И если человек не хочет эти усилия прилагать, то однозначно он ставит личные интересы выше интересов работодателя и не желает их уравновешивать. Вот это понимание и приходит к сотрудникам, когда эта тема начинает открыто обсуждаться. Потому что осознание многих вещей, относящихся к ценностным аспектам, к категории «хорошо» — «плохо» часто происходит именно в процессе обсуждений, проговаривания проблемы, рассмотрения ее с разных сторон. То есть либо понимание у человека есть как бы само собой, он знает, что это так и все. Оно выработалась практически неосознанно, но теперь является ориентиром в жизни. А вот если по каким-то причинам такого неосознанного понимания нет, то сформировать его можно только путем обсуждения, в том числе с проговариванием последствий (не санкций, об этом позже, а последствий нематериального характера). Бесполезно просто говорить: «Так делать нельзя». Сразу же последует вопрос: «А почему это? А если я хочу? Это же мое право». Если мы сталкивается с такой реакцией, то никакие доводы и аргументы не помогут. Нужна дискуссия, обсуждение, которые помогут человеку самому ответить на свой вопрос. Нужно проговаривание всех аспектов вопроса. Пока человек сам не обдумает, не проговорит, не получит обратную связь, причем не в форме нотации, а в форме испытываемых другим человеком чувств и эмоций, он не пересмотрит своих позиций. Это примерно как с детьми, которые как-то проскочили понимание того, что, например, врать нехорошо. Большинство просто знает, что врать плохо и не задумывается о том, почему собственно. Просто знает это и все. И когда приходится врать, понимают, что поступают плохо, мучаются совестью, пытаются искать себе оправдания. А есть и такие дети, которые не видят во вранье ничего особенно плохого, наоборот, оно позволяет им получить желаемое. Объяснить такому ребенку, что это плохо практически невозможно. Он скажет: «Да, да, понял». Но думать и действовать будет по-старому. Иногда понимание не приходит и во взрослой жизни. Иногда приходит, когда последствия вранья оказываются чувствительными, например, потеря дружбы, или утрата доверия от важного человека. Так вот, обсуждение того, к чему приводит ложь среди сверстников, с честной обратной связью, позволяет как минимум запустить процесс размышления о том, что может с враньем и не все в порядке.

Ровно по тому же принципу имеет смысл работать с убеждениями, которые могут наносить вред организации. Нужно вовлекать в дискуссии и формировать новое культурное поле, в котором сотрудники осознанно подходят к своему поведению.

Второй вопрос, который имеет смысл затронуть, является вторичным по отношению к первому – формированию соответствующей культурной среды, в которой необходимость в санкциях и запретах просто отсутствует. Но, тем не менее, чем больше организация, тем сложнее выработать единую культурную среду и возникает необходимость в «костылях», а именно в четко сформулированных и зафиксированных правилах, а также санкциях за их нарушение. Это именно костыли, которые помогают начать ходить, но стремиться нужно к тому, чтобы необходимости в них не было.

Для начала следует помнить, что правила должны быть простыми и короткими. Чем проще, тем лучше. И, если получится, смешными, неформальными и с использованием инфографики. К их разработке лучше привлечь самих сотрудников, в том числе тех, которые не понимают, зачем это нужно. В процессе работы они будут обсуждать разные ситуации и понимание у них сформируется. Этой рабочей группе нужно поручить проанализировать профили разных сотрудников своей организации (не менее 5 положительных и 5 отрицательных примеров) и на их основе выработать свод правил, что такое хорошо, а что такое плохо.

Это может выглядеть, например,  так.

Хорошо Плохо
Посетил выставку и разместил фото нашего стенда – молодец, так держать! Наши партнеры увидят какой классный у нас стенд и подумают какие мы крутые! Подписал под фото с выставки, что такой скуки давно не испытывал – ты погорячился! А что подумают наши клиенты? Скажут, что наш персонал не умеет даже повеселить себя и других. Позор какой! Мы же оптимисты и жизнелюбы, какая вообще скука?
Поздравил ветеранов с 9 мая – молодец! Пусть все знают, что у нас работают неравнодушные люди, которые благодарны своим дедам и прадедам. Написал пост о том, что такого тупого клиента у тебя давно не было, ведь сам, зараза, не знает, чего хочет! Плохо! Вспомни, чему тебя учили в твоих бизнес-школах? Когда клиент не знает, что хочет – это лучший клиент! Ты сможешь помочь ему понять, что он хочет! Не ной и не жалуйся! Помни, мы можем все и помогаем друг другу!
Сделал репост с корпоративной газеты – молодец! Пусть как можно больше людей узнают о том, какие мы молодцы. У нас даже газета своя есть! Разместила соблазнительное полуобнаженное фото, подумай о том, что его увидит и твой начальник, и твой клиент. И когда ты придешь к нему на встречу, он будет видеть в тебе только женщину и напрочь забудет, что вы встречаетесь по делу. Не жалуйся потом, что все мужчины озабочены только одним. Просто не провоцируй их!
Написал о том, как ты участвовал в проекте корпоративного волонтерства – здорово! Тем больше волонтеров мы привлечем, тем больше сможем сделать добрых дел. Разместила десять постов о том, какой подлец твой бывший муж, знай, что их прочитает не только этот подлец, а еще и 2000 твоих подписчиков. Общаясь с тобой, все будут тебя жалеть, но повышение в должности предложат более скрытной коллеге, которая развелась так, что никто не узнал. Почему? Догадайся сама. Ведь ты работаешь в компании, в ценностях которой значится «профессионализм, умение не останавливаться на достигнутом и постоянное развитие»
Написала пост о том, что сегодня юбилей твоей работы в компании и ты в восторге от этого, потому, что твоя компания самая лучшая, самая продвинутая, самая самообучающаяся и вообще самая-самая, а ты так многому здесь научилась – знай, ты поступила правильно. Пусть все знают, что такое настоящий амбассадор бренда! Размещаешь 150 фото своих путешествий в рабочее время, отвечаешь на десятки восторженных комментариев с 9.00 до 18.00? Помни, что интернет знает все. Не удивляйся, когда руководитель снизит тебе премиальный балл и надает десяток новых заданий. Он же уверен, что тебе нечем заняться с рабочее время, а значит просто обязан тебя трудоустроить, ведь это его зона ответственности.

 

Ну а теперь о санкциях.

Обязательно нужна градация санкций, если уж они вводятся. Причем, самая жесткая санкция не должно быть увольнение. Если проступок такой, что хочется уволить – начни, что называется с себя (руководитель, менеджер по персоналу). Если не смог ни вовлечь, ни увлечь, ни объяснить, ни наказать так, что человек ничего не понял, то сам, что называется и виноват. В тому же, очень важно выявлять сотрудников, склонных к публичному самовыражению уже на этапе приема на работу. Обязательной процедурой HR-а должен стать анализ профиля кандидата в соцсетях. И если замечено потенциально неприемлемое поведение – обсуждение его до приема на работу. Если человек, что называется, упорствует в своем невежестве, то подумайте, нужна ли вам эта головная боль в компании. Ведь с этим все равно придется работать рано или поздно.

Возвращаясь к градации санкций. Можно предложить, например, такую шкалу

Санкции Пример нарушения
Вызов для беседы к HR-специалисту Размещение поста, потенциально опасного для репутации работодателя
Устное предупреждение (вызов к руководителю для беседы) Неоднократные размещения постов, потенциально опасных для репутации работодателя
Объяснительная и беседа с руководителем и HR-специалистом. Выяснение и фиксация причин нежелательного поведения Размещение постов, после разъяснительных бесед
Вызов на комиссию по не корпоративному поведению. Вынесение письменного решения по инциденту с информированием всего персонала и дополнением Свода правил Осуждение действий работодателя и другие опасные для репутации работодателя публикации
Снижение балла в премировании за соблюдение корпоративных правил 3 и более уже примененных санкций

 

Возможны ситуации, когда все сделано правильно, и человека пытали вовлечь, и все типы санкций применили, а он продолжает нежелательную активность в соцсетях. То есть ситуация дозрела до того, когда сам сотрудник становится нежелательным и появляется желание его уволить. Если это согласованное мнение сразу нескольких человек (и руководителя, и HR-специалиста, и комиссии по не корпоративному поведению), то крайне важно разобраться, какие еще есть причины для этого, помимо активности в соцсетях. Практически не бывает случаев, когда с человеком возникает желание расстаться только из-за соцсетей. Проявления человека в публичном пространстве, это своего рода айсберг, который видно над поверхностью. И часто оказывается, что претензий накопилось много, только они не систематизированы и неосознанны. А поведение в соцсетях на поверхности, вот про него и ведут разговор. Так вот, если оказалось, что поведение в соцсетях – это только верхушка айсберга, а человек действительно приносит организации больше вреда, чем пользы, то про соцсети надо забыть, а принимать решение о продолжении сотрудничестве уже исходя из показателей трудовой деятельности. То есть поведение в соцсетях – это всегда сигнал, проходить мимо которого не стоит. Но при этом не ключевая причина неудовлетворенности сотрудником. К тоже же стоит иметь ввиду, что чем больше времени человек проводит в соцсетях, тем меньше внимания он уделяет работе.

[1] Pole dance (танец на шесте) — разновидность танца, в которой исполнитель выступает на одном или двух пилонах (шестах), сочетая элементы хореографии, спортивной гимнастики, акробатики. С 2000-х годов также развивается как форма акробатики, не связанная напрямую с эксплуатацией сексуальности. Зачастую путают со стриптизом. Pole dance — это упражнения на пилоне, смесь эротического танца и элементов спортивной гимнастики, направленные на укрепление всех групп мышц. По пол-дэнсу проводятся Чемпионаты мира. (Из Википедии).

 

Автор: Елена Скриптунова, компания «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги»
Опубликовано в журнале «Управление развитием персонала», 2019, №4