Принципы формирования социального пакета организации

Как сформировать социальный пакет, каждая компания решает самостоятельно. Это зависит прежде всего от ее финансовых возможностей и текущих целей. В настоящее время все меньше организаций предоставляет своим сотрудникам социальный пакет лишь потому, что так принято. В итоге даже схожие по форме и размеру социальные пакеты имеют индивидуальное содержание.
Формирование соцпакета – в некотором смысле задача творческая. Решая ее, компания имеет все шансы проявить свою индивидуальность. Тем не менее можно выделить некоторые закономерности в принципах предоставления и наполнения соцпакета. В данной статье речь пойдет о наиболее типичном подходе к его формированию в современных российских компаниях. Прежде всего рассмотрим, какие цели обычно решают компании, предоставляя своим сотрудникам тот или иной соцпакет.
Прежде всего рассмотрим, какие цели обычно решают компании, предоставляя своим сотрудникам тот или иной соцпакет.

1. Соблюдение требований законодательства РФ, пребывание в правовом поле, демонстрация как собственным сотрудникам, в том числе потенциальным, так и внешней среде своей легитимности и социальной ответственности. Эта цель актуальна практически для всех современных компаний, включая представителей малого бизнеса. Причем именно небольшие компании до сих пор используют термин «полный соцпакет», подразумевая под ним предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплачиваемых отпусков и больничных).

2. Повышение привлекательности компании для привлечения новых работников. Реализация данной цели предполагает существенное преимущество в части предлагаемого соцпакета перед конкурентами, так как при прочих равных условиях подобная мера не является главным мотиватором при выборе места работы. Только действительно существенные отличия от соцпакета других компаний могут сделать данный фактор определяющим. Тем не менее, многие компании точечно преследуют именно эту цель, привлекая на работу эксклюзивные кадры. Такая цель характерна и для выходящих на российский рынок западных компаний, которым нужно в сжатые сроки привлечь большое количество квалифицированного персонала. В таких случаях основной акцент в построении соцпакета делается на внутренние корпоративные и модульные образовательные программы.

3. Обеспечение устойчивого притока кадров по массовым профессиям. Не являясь приоритетным при принятии решения о месте работы, соцпакет в то же время входит в пятерку основных факторов. В связи с этим перед большинством компаний стоит цель быть, как минимум, не хуже аналогичных компаний на рынке труда, другими словами – соответствовать сформировавшимся на текущий момент стандартам. Наличие определенного соцпакета у всех компаний, среди которых кандидаты могут осуществлять свой выбор, вынуждает работодателя хотя бы на 80% соответствовать общепринятому положению вещей.

4. Долгосрочное закрепление персонала. Реализации данной цели обычно способствуют долгосрочные социальные программы в области предоставления корпоративного жилья, организации долгосрочного бизнес-обучения, получения сотрудниками второго высшего образования. Ставить ее перед собой могут очень немногие компании, так как подобные программы являются дорогостоящими.

5. Использование соцпакета в имиджевых целях. Многие компании используют соцпакет для того, чтобы продемонстрировать общественности уровень своей социальной ответственности, внимания к персоналу и финансовой стабильности. В таком случае взамен или помимо общепринятых элементов соцпакета сотрудникам предлагают довольно экзотичные льготы и компенсации, при этом публичное освещение их использования рассматривают как PR. Целевой аудиторией для формирования имиджа могут быть и государство, и международное сообщество. Например, компании могут предоставлять бесплатный проезд в Россию пенсионерам, проживающим в бывших республиках СССР, или устраивать для детей сотрудников экскурсии на собственные предприятия и на предприятия-партнеры за рубежом.

6. Мотивация персонала к определенному трудовому поведению. Это относительно новая, но уже достаточно распространенная цель предоставления соцпакета: все больше компаний использует его в качестве инструмента мотивации персонала. Естественно, механизмы мотивации в данном случае являются опосредованными, однако такая цель вполне достижима. Например, более значительный по сумме или наполнению социальный пакет предоставляется работникам, имеющим лучшие производственные показатели. Например, победители профессиональных конкурсов награждаются абонементом в фитнес-центр на год; рабочим, повысившим квалификацию и получившим определенный разряд получают на весь год компенсируемый социальный пакет, предоставляемый по принципу «кафетерия». Возможна также привязка соцпакета к грейду, если в организации действует система грейдирования. Однако чаще компании разделяют цели оплаты труда и премирования, которые могут базироваться на системе грейдов, и цели предоставления соцпакета.

7. Сокращение расходов на персонал. Предоставляя соцпакет, некоторые компании надеются сократить расходы на персонал за счет уменьшения налогового бремени, а также предоставления более низкой, чем на рынке труда, заработной платы. Еще несколько лет назад данная цель была весьма популярна, однако на сегодняшний день все меньше компаний ставит ее перед собой при формировании соцпакета.
В последнее время становится популярным подход, при котором затраты на социальный пакет рассматриваются как социальные инвестиции. Вкладывая средства в предоставляемый персоналу соцпакет, работодатели ожидают получения определенных дивидендов: повышения удовлетворенности сотрудников и их заинтересованности в работе в данной компании; инициативности; высокой ответственности, а в конечном итоге – повышения производительности труда. В то же время соцпакет может стать инструментом привлечения и удержания персонала, закрепления в компании специалистов определенных профессий, по которым наблюдается наиболее высокий показатель текучести. Такой подход можно реализовать, если обеспечить адресность компенсаций, понимая какие именно льготы и компенсации предоставлены каждому сотруднику и как они влияют на его трудовое поведение.

Элементы соцпакета

Как правило, компания ставит перед собой не одну, а несколько целей, в соответствии с которыми подбираются социальные программы и определяется принцип предоставления соцпакета.
Можно выделить несколько существенных правил конструирования социального пакета:

  • цели предоставления соцпакета должны соответствовать текущим бизнес-целям компании. Например, если компания планирует сокращение, то нелогично нацеливать соцпакет на привлечение персонала, гораздо важнее подумать о мотивации и удержании остающихся сотрудников. Известен феномен: при объявлении (или даже ожидании объявления) о предстоящем сокращении численности первыми уходят лучшие сотрудники. Они не намерены работать с удвоенной силой после того, когда сократят весь балласт;
  • льготы, гарантии и компенсации соцпакета должны восприниматься подавляющим большинством персонала как нужные и интересные. Для этого имеет смысл регулярно проводить опросы персонала компании о востребованности предоставляемого соцпакета. Результаты такого опроса могут, например, выявить наличие очень привлекательных для персонала, но далеко не всем доступных льгот и, напротив, таких, которые практически не нужны сотрудникам, хотя компания гарантирует их всем без исключения;
  • предусмотренные соцпакетом льготы должны иметь лучшее соотношение между ценой и качеством, чтобы работники высоко оценивали их. Для оценки качества услуг, предоставляемых в рамках соцпакета, можно использовать опросные методы или фокус-группы, интересуясь при этом не только востребованностью каждой льготы, но и оценкой ее качества работниками компании. Субъективная значимость соцпакета – очень важный фактор, от которого зависит действенность данного инструмента управления персоналом;
  • введение в соцпакет новых элементов или изменение принципов его предоставления, как правило, сопряжено с существенными затратами. В связи с этим имеет смысл осуществлять лишь те изменения, которые действительно необходимы и способны существенно повлиять на эффективность развития компании, ее корпоративную культуру. Нет смысла ежегодно что-то переделывать: затраты при этом растут, а получить дивиденды компания просто не успевает.

Теперь рассмотрим наиболее распространенные группы элементов соцпакета: «здоровье», «образ жизни», «условия жизни», обеспечение работоспособности и условий труда персонала, льготы для членов семей работников, пенсионные и молодежные программы.

«Здоровье».
Все больше внимания компании придают тем элементам соцпакета, которые направлены на поддержание и восстановление здоровья своих работников. Если исходить из того, что персонал является ключевым ресурсом компании, то логично поддерживать его высокую работоспособность, уделяя внимание состоянию здоровья работников. Предприятия малого бизнеса, как правило, ограничиваются материальной помощью в экстренных ситуациях. Большинство предприятий среднего бизнеса предоставляет работникам полис ДМС. Данный элемент соцпакета предусматривает широкие возможности градации персонала по уровню медицинского обслуживания (от минимального до полного медицинского обеспечения, включая стоматологию и сопровождение беременности). Все более популярной среди предприятий среднего бизнеса становится вакцинация сотрудников от гриппа. Остальные элементы данной группы чаще предоставляются работникам крупными компаниями. Государственные корпорации и некоторые компании крупного бизнеса имеют собственные больницы, поликлиники, профилактории, санатории, медицинские центры, однако таковых с каждым годом становится все меньше. Содержание данных объектов обычно рассматривается как непрофильный актив, требующий специальных компетенций, поэтому компании стремятся вывести эти объекты из основного бизнеса.

«Образ жизни».
В данную группу входят элементы соцпакета, направленные на формирование определенного образа жизни сотрудников вне работы: занятия физкультурой и спортом, участие в культурных мероприятиях, повышение профессионального уровня, участие в конкурсах, посещение кружкой и секций. Другими словами, предоставляя определенные льготы и компенсации работодатель направляет внепроизводственную активность персонала в направлении культурного и физического развития. Здоровье и хорошая физическая форма являются таким же ресурсом, как квалификация и опыт работника. В связи с этим работодатели уделяют все больше внимания программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы персонала. Руководство многих компаний не забывает и о духовном развитии, с помощью которого можно значительно повысить уровень престижности компании среди перспективной молодежной аудитории.

«Условия жизни».
В данной группе объединены льготы, направленные на заботу о быте работников: жилищные программы, компенсация затрат на детские сады, предоставление ссуд и кредитов, страховые и пенсионные программы, материальная помощь, празднование юбилеев и т.д.. Ведь чем более благоустроена их жизнь вне работы, тем больше сил и времени они могут уделять своей трудовой деятельности
В качестве альтернативы данной группы льгот небольшие компании предоставляют своим работникам возможность работать по гибкому графику, чтобы иметь возможность водить детей в детские сады в часы их работы. Работодатели могут выступать для своих работников поручителями при оформлении банковских кредитов, в исключительных случаях предоставлять им ссуды, оказывать материальную помощь, отпускать в оплачиваемые дополнительные краткосрочные отпуска (или попросту отпускать с работы в случае необходимости решения семейных и личных проблем).

Реализация жилищных программ характерна в основном для крупных компаний, но и они сокращают собственно предоставление жилья, предпочитая оказывать поддержку работникам, самостоятельно оформляющим ипотечные кредиты. Такова общая тенденция ухода от предоставления прямых льгот, способствующего формированию иждивенческих настроений и потребительского отношения персонала к затратам компании. Взамен работодатели предлагают сотрудникам льготы, которые формируют у них чувство ответственности за свою жизнь, приучают не ждать прямой помощи со стороны, а прикладывать усилия к обеспечению своего благополучия.

В связи с этим все более популярными становятся страховые программы для работников компании. Например, если они проживают в частных деревянных домах небольшого поселка, то гораздо выгоднее страховать их жилье, нежели оказывать им материальную помощь в случае пожара. Если компания использует схему долевого финансирования таких социальных программ (сотрудник самостоятельно страхует имущество, а работодатель частично компенсирует его расходы), отдача повышается, поскольку работник не просто пользуется доступной всем льготой, в которой он особо не нуждается, а осознанно принимает решение о целесообразности оформления такой страховки.

«Обеспечение работоспособности и условий труда персонала».
Часть льгот и компенсаций компании предлагают своим работникам, для того чтобы улучшить условия их труда, повысить работоспособность и компетентность, снизить текучесть, подтвердить привлекательность компании для высококвалифицированных специалистов. Эта группа льгот одинаково выгодна и работодателю, и работнику: первый, предоставляя лучшие условия труда, повышает работоспособность своего персонала, что способствует росту производительности труда; второй, работая в лучших условиях, больше ценит компанию, что, в свою очередь, повышает привлекательность рабочих мест, формирует лояльность сотрудников по отношению к компании, вызывает чувство удовлетворенности работой.

«Льготы для членов семей работников».

Некоторые компании предоставляют соцпакет не только своим работникам, но и членам их семей, демонстрируя тем самым значимость как профессиональной, так и личной жизни персонала. Этим они косвенно повышают производительность труда за счет снятия с работника части бремени ответственности за свою семью. Также многие компании всерьез относятся к надвигающейся угрозе демографической ямы и в работе по привлечению персонала делают ставку на формирование трудовых династий, что способствует укреплению корпоративной культуры и кадровой стабилизации компании. В то же время данная опция соцпакета является довольно редкой, хотя некоторые ее элементы могут позволить себе даже совсем небольшие компании – они практически не требуют затрат, зато оказывают очень позитивное влияние на командный дух и корпоративную культуру. Например, организация конкурсов рисунков детей на тему, связанную с деятельностью компании, празднование корпоративных праздников вместе с семьями работников, совместные выезды на природу.

«Пенсионные программы».
Еще недавно довольно распространенный соцпакет для бывших работников уходит в прошлое. На смену различным льготам для пенсионеров приходят всевозможные пенсионные программы, в том числе с использованием принципов долевого участия персонала в обеспечении будущей негосударственной пенсии. Здесь можно выделить блага, имеющие характер единовременных выплат (например, материальная помощь в случае смерти пенсионера – бывшего работника компании). В этом случае выплаты предоставляются при соблюдении определенных условий, а их размер варьируется в зависимости от сложившейся ситуации, значимости работника для компании, его вклада в общее дело и т. д.
Молодежные программы. Все больше компаний при формировании соцпакета уделяет особое внимание молодым сотрудникам, принимая превентивные меры для минимизации рисков в связи с приближением к демографической яме. В молодежных программах основной акцент делается на образовательные и развивающие программы, молодежные проекты. Это профессиональные конкурсы, молодежные слеты, совместное проведение досуга, различные информационные порталы, молодежный кадровый резерв (предоставление важной для молодежи возможности самореализации).

Общий подход к формированию соцпакета

Принципы формирования соцпакета в большей мере зависят от целей компании, однако далеко не все работодатели подходят к данному процессу осознанно, несмотря на то что необходимая структуризация позволяет взвешенно управлять социальной политикой, расставляя приоритеты в отношении тех или иных элементов социальной поддержки (и с помощью различной доли финансирования, и с помощью информационной работы). Довольно распространенными являются ориентация на лидеров рынка труда и копирование их соцпакета без учета специфики компании.

Услуги соцпакета могут распределяться следующим образом:

  • набор услуг для всего персонала одинаков, дифференцируется сумма, выделяемая для разных категорий работников. Есть общий соцпакет, однако суммы компенсаций за мобильную связь, лимит интернет-услуг, сумма затрат на добровольное медицинское страхование зависят от статуса работника;
  • для определенных категорий работников формируется дополнительный набор услуг. Такие категории, как руководители разного уровня, имеют более широкий и привлекательный соцпакет. Для руководителей могут вводиться такие услуги, как организация и оплата отпуска, компенсация расходов на посещение фитнес-центра, предоставление служебного автотранспорта, а для иногородних руководителей – служебного жилья премиум-класса;
  • для каждой категории персонала формируется определенный набор услуг соцпакета (это крайнее проявление предыдущего принципа, которое на практике встречается нечасто);
  • сумма дифференцируется для каждой категории, работники имеют возможность самостоятельно выбирать (по принципу «кафетерия») наиболее важные для них услуги из закрепленного компанией перечня на данную сумму. Такой подход пока встречается редко, но его популярность от года к году растет;
  • предлагается единый (по сумме) соцпакет для всех работников, для отдельных категорий предусматривается увеличенная сумма (регулируемая, например, с помощью повышающих коэффициентов). Сотрудники имеют возможность самостоятельно выбирать (по принципу «кафетерия») наиболее подходящие для них услуги из определенного перечня в пределах суммы, установленной для их должности;
  • устанавливается единый соцпакет для всех работников. Как правило, это свойственно небольшим компаниям, и элементов в таком соцпакете крайне мало (всего два-три наименования).
    Таким образом, дифференциация услуг соцпакета может быть произведена по сумме, затрачиваемой на их предоставление, и по набору этих услуг.

Все больше компаний вовлекает персонал в софинансирование социального пакета. Такой подход направлен на развитие у сотрудников чувства ответственности и повышение ценности соцпакета в глазах персонала, который участвует в его формировании вместе с работодателем. Таким образом, подход компаний к предоставлению соцпакета существенно различается:

  • в зависимости от размера бизнеса (количества работников) соцпакет предоставляется всем сотрудникам или определенным категориям персонала.
  • финансовые возможности организации влияют на размер соцпакета и количество персонала, которому он предоставляется;
  • степень известности компании, сформированный HR-бренд диктуют необходимость поддержания определенного уровня, сложившегося среди аналогичных по статусу компаний;
  • наличие разветвленной филиальной сети, представленность как на территории крупных городов, так и небольших поселков требуют соблюдения внутрикорпоративного стандарта, что обеспечивает возможность оказывать определенные льготы на конкретной территории;
  • в зависимости от исторических корней организации (бывших госструктур и предприятий, созданных в советское время, работники которых привыкли к определенным льготам и привилегиям, или же компаний, появившихся в течение последних 20 лет), сложившейся корпоративной культурой, привычек персонала, уровня притязаний и наличия иждивенческих настроений все более актуальным становится смещение акцента с социальной защиты на социальную мотивацию. Многие из предприятий, созданных в советское время, по инерции продолжают предоставлять ставшие уже архаичными льготы либо дублируют государственные льготы, иногда даже не замечая этого. Эти льготы были введены ими тогда, когда в стране происходила коренная смена общественного уклада. В переходный период многие компании брали на себя заботу о сотрудниках, о которых больше некому было позаботиться. Однако за 20 лет ситуация кардинально изменилась, государство выстроило довольно эффективную социальную политику. В связи с этим нет смысла дублировать льготы государства, реализуя тем самым принципы социальной защиты. Компаниям нужно заботиться о достижении собственных бизнес-целей и мотивировать работников на их достижение, а не просто помогать слабо защищенным слоям населения, забота о которых является функцией государства;
  • приоритеты кадровой политики (например, потребность в омоложении кадрового состава или корректировке корпоративной культуры в сторону развития ответственности персонала за свою жизнь) влияет на различия в элементах и способах формирования соцпакета.

Практические решения

Рассмотрим варианты составления соцпакета для двух разных компаний.

Первая компания – производственная, с разветвленной сетью представительств в регионах. Численность – 3 тыс. 500 человек. Срок работы на рынке – 35 лет. Средний возраст персонала – 45 лет. Две трети персонала – рабочие кадры. Текучесть по отдельным рабочим профессиям существенно выше средней по компании. Текущие цели: омоложение кадрового состава, внедрение в работу новых информационных технологий, выход на международный рынок, привлечение иностранных инвестиций.

Компанией с учетом своих целей и специфики разработан следующий соцпакет:

  • для всего персонала – ДМС и компенсируемый социальный пакет, предоставляемый по принципу «кафетерий». Базовый лимит – 15 тыс. рублей в год. В «кафетерий» входит компенсация: занятий физкультурой и спортом, медицинских услуг, страховых программ (жизнь, здоровье, профпригодность, имущество), проезда городским транспортом, пользования мобильным телефоном, обучения;
  • для молодежи до 35 лет, прошедшей оценку и получившей высокие показатели рейтинга, – обучение в зарубежных бизнес-школах;
  • для всех сотрудников в возрасте до 30 лет – профессиональные конкурсы, ежегодный слет молодежи, интранет-конкурс лучшего проекта внедрения информационных технологий;
  • для рабочих дополнительно – компенсация части затрат по негосударственному пенсионному обеспечению по прогрессивной шкале (чем больше стаж, чем больше доля компании в формировании негосударственной пенсии);
  • ежегодное определение значимых категорий персонала по критерию «дефицитная профессия» (высокая текучесть) и назначение для них повышающих коэффициентов к базовому лимиту компенсируемого социального пакета;
  • для руководителей дополнительно – компенсация санаторно-курортного лечения по медицинским показаниям, организация курсов иностранного языка на рабочих местах, зарубежные стажировки.

Вторая компания – ведет деятельность в сфере поддержания и администрирования корпоративных сетей. Численность персонала – 300 человек. Срок работы на рынке – восемь лет. Головной офис расположен в Москве, обслуживание осуществляется также в 20 городах Подмосковья, силами восьми дополнительных офисов. Текущие цели: расширение бизнеса, выход в регионы, закрепление перспективных кадров, обеспечение ротации кадров во вновь открываемые офисы.

В соответствии с данными целями и спецификой в компании разработан следующий соцпакет:

  • для всего персонала – ДМС, ежегодное совместное празднование Дня компании и Нового года (выездные праздники);
  • для выездных системных администраторов – единые проездные и компенсация затрат на бензин, оплата безлимитного мобильного Интернета;
  • для работников со стажем более трех лет – возможность пройти за счет компании обучение (по выбору), 50-процентная компенсация стоимости абонемента в бассейн или фитнес-клуб;
  • для работников со стажем более пяти лет дополнительно – 100-процентная компенсация абонемента в бассейн или фитнес-клуб;
  • для руководителей, направляемых для становления бизнеса в другие регионы – компенсация аренды жилья, дополнительные оплачиваемые отпуска – два дня в месяц или пять дней в квартал.

Подводя итог, необходимо отметить, что совершенствование в области предоставления социального пакета требуют таких же, а иногда и более серьезных усилий, как и любое внедрение изменений, т.к. риск возникновения социальной напряженности и негативных кадровых тенденций в данном случае весьма высок.

Если в компании назрели существенные изменения в социальной политике, то имеет смысл внедрять их поэтапно. В таком случае компании необходимо сформулировать собственную социальную политику на долго- и среднесрочную перспективу (от 5 до 15 лет) и постепенно вводить изменения. Начать целесообразно с поэтапного отказа от устаревших (в том числе безадресно предоставляемых) льгот и гарантий и постепенно вводить новые элементы, меняя принципы их предоставления.

Также обязательным условием любых изменений в социальной политике является точный учет предоставляемых льгот – иначе обеспечить повышение адресности не получится. Если компания крупная, то изменения в социальной поддержке персонала лучше вводить на пилотных полигонах, то есть отрабатывать на небольших объемах новые бизнес-процессы предоставления льгот, включая автоматизацию процесса, информационное и PR-сопровождение внедрения изменений, новые алгоритмы бюджетирования, обучение исполнителей. Особое внимание необходимо уделить разработке соответствующих внутренних нормативных документов компании, определяющих права работников на элементы соцпакета, порядок предоставления льгот, систему учета и отчетности.

Скриптунова Е.А. Справочник по управлению персоналом, 2015 г.