Одна из участниц выставки-конференции «Тренинг-2001» процитировала своего коллегу из европейского представительства: «И, все-таки, на Западе это teem , а в России это команда». Казалось бы, при переводе с одного языка на другой и обратно значение, смысл не меняется. Однако разница ощутима, мы больше ориентированы на взаимоотношения. Это для нас новостью не является и в очередной раз подтверждается результатами исследования Центра региональных прикладных исследований, опубликованными в журнале «Эксперт» №36 от 1 октября 2001 г. 50% ресурсов эффективного менеджера в России приходится на доверие, авторитет и способность собирать команду – все это суть характеристики общения, взаимодействия со средой.
Из всех составляющих команды: общая цель, близкие, разделяемые членами группы ценности, лидер, общие правила и их соблюдение, роли, совместимость – последние четыре выходят на взаимодействие, общение. С точки зрения подбора людей в команду, нас будут интересовать в первую очередь совместимость и роли.
Самыми распространенными и востребованными видами команд являются управленческая команда и команда под проект. В них много общего, есть и существенные различия. Для каждой из них важны все составляющие команды, а также набор определенных умений и навыков, повышающих эффективность взаимодействия (умение слушать и слышать, уметь давать обратную связь, умение порождать идеи и вырабатывать решения, профилактика конфликтных ситуаций и т.д.).
Несмотря на общий перечень составляющих и необходимых навыков, для каждого вида команд будут свои особенности. Управленческая команда, как правило, уже сформирована, и о подборе не может быть и речи, работаем с теми взаимоотношениями, позициями, ролями, что есть. А команду под проект мы можем сформировать, стараясь учесть различные критерии:
- Профессиональная компетентность в задачах, решаемых проектом, их аспектах, смежных и поддерживающих направлениях.
- Мотивация к работе над этим проектом.
- Совместимость потенциальных членов команды.
- Желание / навыки работать в команде.
- Инициативность и ответственность.
Список критериев при желании можно продолжить. Исходя из составляющих команды, в критерии, само собой, напрашиваются близкие, разделяемые потенциальными членами команды ценности. Какие-то критерии могут проявиться в связи со спецификой самой компании или проекта.
Все эти критерии трансформируются в вопросы для интервью с потенциальными участниками. Например:
- Как вы видите этот проект?
- Какие перспективы у этого проекта?
- Какие специалисты потребуются для его выполнения?
- Какие у вас ожидания от работы в проекте?
- Как Вы видите себя в этом проекте? В чем будет ваш вклад в работу над проектом?
- Кого из компании Вы считаете необходимо включить в проектную группу? Почему? И т.д.
Для определения совместимости и подбора всех необходимых для команды ролей необходимо выбрать методику.
Под эти задачи хорошо работает методика, известная у нас под названием «Майерс-Бриггс», а кто-то знаком с ней как с соционикой. На самом деле, основоположником теории к этой методике является Карл Густав Юнг. К нам эта методика пришла под названием «соционика» в 1978 году, благодаря Аушре Аугустинавичюте (книга «Дуальная природа человека»). Новые разработки, когда про это вспомнили и начали разрабатывать, появились в начале 90-х, а в середине 90-х у нас появился другой ее вариант «Майерс-Бриггс».
Маленький теоретический курс. В основе типологии Майерс-Бриггс лежат четыре шкалы предпочтений:
Шкала Экстраверсия – Интраверсия характеризует, как человек пополняет запасы энергии, ключевая деятельность — восстановление энергии.
| Экстраверт (Е) | Интраверт (I) |
|---|---|
| Предпочитает черпать энергию из внешнего мира: людей, занятий, вещей | Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира: мыслей, эмоций, впечатлений |
Шкала Сенсорность – Интуиция характеризует, на что человек обращает внимание, ключевая деятельность — сбор информации.
| Человек сенсорного типа (S) | Человек интуитивного типа (N) |
|---|---|
| Предпочитает получать информацию посредством пяти органов чувств, считывают информацию как сканер. Обращают внимание прежде всего на реальное | Предпочитают получать информацию посредством «шестого чувства». Как прожектор выхватывает из информации самое главное, суть. Обращает внимание на возможности |
Шкала Мышление – Чувствование характеризует, как человек принимает решения
| Человек мыслительного типа (Т) | Человек чувствующего типа (F) |
|---|---|
| Принимает решения «головой», основываясь на логике и объективных соображениях | Принимает решение «сердцем», основываясь на личных убеждениях и субъективных ценностях |
Шкала решение – Восприятие характеризует, как человек ориентирован по отношению к внешнему миру, ключевая деятельность — образ жизни.
| Человек решающего типа (J) | Человек воспринимающего типа (P) |
|---|---|
| Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни | Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни |
В результате эти шкалы складываются в четыре типа темперамента и 16 типов людей. Естественно, здесь сразу стоит отметить тот момент, что на каждой шкале человек может находиться в любом месте, соответственно у каждого из 16 типов много своих вариаций.
Сейчас хотелось бы коснуться только четырех типов темперамента и их взаимодействия между собой.
Краткое описание типов темперамента:
|
NT – «Аналитик» Отличается независимым характером, любознательностью, высоким уровнем компетентности и концептуальным видением любого вопроса. Спорщик, любит соревноваться с самим собой и другими. Любитель сложных проблем, разработчик систем. Принципиален, всегда отстаивает свою точку зрения. Ориентирован на возможности. |
NF – «Комиссар» Эмоциональный лидер. Обладает талантом общения, умеет выстраивать взаимоотношения, обаятелен, поддерживает окружающих. Ориентирован на сотрудничество. пробуждает в людях все лучшее, ориентирован на людей, в общении может очаровываться, увлекаться, теряя объективность. |
|
SJ – «Традиционалист, стабилизатор» Хранитель традиций. Точный, аккуратный. Способен воспринимать, помнить и оперировать множеством деталей. Хорошо структурирует деятельность, продумывает процедуры. Сверхнадежный, ответственный – дело превыше всего. Лоялен к власти, соблюдает субординацию. Сопротивляется изменениям. Ориентирован на результат. |
SP – «Переговорщик, устранитель кризисов» Ориентирован на действия, предпочитает непосредственный опыт. Хорошо чувствует каждый момент времени, быстро адаптируется к изменениям, незаменим в кризисных ситуациях. Гибкий, спонтанный, практичный, ищет перемен и разнообразия. Ориентирован на процесс. Может закопаться в деталях и/или пропустить сроки.
|
Каждый из этих типов необходим команде и вносит свой вклад в ее работу:
NT рождает идеи, концепции, ищет возможности.
SJ все это структурирует, придумывает процедуры, внедряет в жизнь.
NF вдохновляет команду, помогает раскрыться каждому члену команды.
SP заметит и учтет все детали, необходимые для проекта, может найти свежую идею в застывшем проекте.
Взаимоотношения в этой четверке складываются по-разному. На первый взгляд кажется, что напряжение может возникнуть между S и N , поскольку это противоположности. И оно действительно есть, как и по любой шкале. Но есть свои особенности в сочетании шкал, рассмотрим их на типах темперамента.
Напряжение между NT и NF может возникнуть по двум причинам. Оба типа лидеры — один эмоциональный, другой интеллектуальный. Естественно, для NT важна объективность, рациональность, а для NF – люди и их возможности. В ситуации, когда придется выбирать между объективностью и людьми, надо чем-то жертвовать, возможен конфликт.
Между SJ и SP сильное напряжение может быть вызвано тем, что у SJ все структурировано, распланировано, все идет по порядку, в срок. А SP – живет каждым моментом жизни, любит спонтанность и гибкость. например: при сборе информации SJ в срок остановится и перейдет к следующему этапу работы, хотя может упустить что-то. SP — будет собирать информацию «до потери пульса», а вдруг есть еще что-то важное, нужное, часто выходит за рамки срока.
NT и SJ могут хорошо работать вместе. То, что придумывает NT , SJ хорошо пропишет, разложит по полочкам. Но NT любит все новое, а SJ — хранитель традиций. И если то, что предлагает NT , противоречит, подрывает традиции, будет отвергнуто SJ (несмотря на лояльность к власти и уважение авторитетов).
NF и SP тоже могут вместе спокойно работать. NF стараются помочь раскрыть людям свои ресурсы, найти себя, SP умеют эти ресурсы использовать с наибольшей выгодой для дела. Но направление использования может не совпадать с тем, что помогает раскрыться людям, поэтому возможно напряжение в отношениях.
Хороший тандем получается у NT и SP . И те, и другие любят новое. Ту концепцию, которую придумал NT, SP тщательно детализирует и ничего не упустит из виду. NT принципиальны и всегда отстаивают свою точку зрения, SP даже когда не согласен, не покажет этого и найдет выгоды в этой ситуации.
NF и SJ тоже очень хороший тандем, с одной стороны люди, с другой – дело.
Если подвести итог, то в команде не должно быть больше одного NT , иначе много времени уйдет на споры, трения между ними, потому что каждый видит по-своему и авторитетов не признает. Также в команде J должны преобладать над P , иначе вовремя проект не закончите, а будете заниматься перфекционизмом, все улучшать, да улучшать.
Как это использовать:
Во-первых, в предварительном интервью, чтобы определить к какому типу относится потенциальный участник. Существует специальный опросник, который позволит определить Ваш тип, но, к сожалению он не всегда дает реальные результаты, так как не очень хорошо адаптирован к нашей культуре. Тем не менее, существуют вопросы, подобранные для определения каждой шкалы, при этом важно, что человек отвечает, как формулирует и выстраивает свои ответы, какие жесты у него во время ответа. Также можно проследить некоторые закономерности и получить подтверждение на уровне анализа рисуночных тестов.
Во-вторых, очень хорошую службу эта методика сослужит Вам при формировании команды на установочном семинаре, когда Вы будете знакомить участников, выявлять ожидания и вклады в проект, вырабатывать правила работы в проекте, работать над общей целью проекта, отрабатывать все навыки, необходимые для повышения эффективности работы команды и ее сплоченности. Включение этой методики позволяет людям лучше понять себя и друг друга, сильные и слабые стороны, чем они могут помочь друг другу. Кроме того, это повышает толерантность членов команды друг к другу, так как если раньше тебя что-то раздражало в человеке, то теперь ты знаешь, что если ты это делаешь так-то, а он по-другому, в этом тоже есть свои возможности.
Как и любая методика «Майерс-Бриггс» имеет свои ограничения. Самое распространенное для всех методик — это навык владения, но это дело наживное.
Автор: Тарелкина Т.В., консультант компании «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги»
Опубликовано в журнале «Новые рынки»